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“859”干部如何在压力中成长

  作者:梁钰苓  编辑:纪海涛  来源:决策网时间:2020-11-04
调查显示,有51.3%年轻干部感到较重的工作压力,15.0%感到工作压力很重,34.5%年轻干部表示自己整体工作状态是疲惫的。

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近年来,85后、90后年轻干部逐渐走上领导岗位,担负起“挑大梁”的重任。为了促进年轻干部更好的成长,多地出台了培养年轻干部方案。如广东省中山市就专门提出“859”年轻干部培养工程,加强对85后、90后年轻干部的培养和使用。这对年轻干部来说,是很好的成长机遇,也意味着要承担更多压力。

压力是把双刃剑。主动适应压力,人便会从中获得成长,相反则容易由压力引发焦虑、迷茫。“859”年轻干部如何学会在压力中获得成长?

“859”干部常见心理压力源

年轻干部正值成家立业、养儿育女时期,成就动机强,经济需求和自尊需求都高。需求越高,感到受威胁或没有得到满足的可能性越大,体验到的心理压力也越强。根据笔者的调查分析,“859”年轻干部常见的心理压力源有以下几方面:

一是工作任务重、要求高、责任大。年轻干部很多是单位工作的主力军,对于某些部门、某些岗位,加班加点是年轻干部的常态,再加上高要求、责任大,很多年轻干部会担心自己做不完、做不好。

调查显示,有51.3%年轻干部感到较重的工作压力,15.0%感到工作压力很重,34.5%表示自己整体工作状态是疲惫的。课题访谈中,不少年轻公务员表示,工作任务重而且很紧急,工作责任大,常常有做不完的工作、写不完的报告,总是担心工作完不成、领导不满意、工作出差错被问责,很焦虑。这种焦虑长期得不到缓解,往往会激活人本能的保护机制,比如逃避、行为退缩等,在工作上体现为不担当不作为、推诿、明哲保身等问题。

二是晋升竞争激烈。年轻干部处于职业发展上升期,往往成就动机会更为强烈,渴望在事业上有所成长和进步。受外部价值评价影响,干部往往会重点把晋升看成是成长和进步,是自尊得到满足、个人价值得以体现的重要标志。

但现实中,公务员队伍职位级别是金字塔结构,公务员向上晋升的机会比较有限,竞争激烈,年轻干部每一步发展都需要经过耐心和能力的考验,不确定的等待以及某次确定的落选都会让年轻干部感受到压力,容易引发迷茫、失落、无望、挫败、失衡等负面情绪,甚至产生不愿干事、不想干事等退缩行为。

三是角色冲突。“859”年轻干部角色间冲突,突出表现为家庭工作间的角色冲突。年轻干部处于成家立业阶段,特别是二孩的计划或到来,家庭和工作冲突带来的压力更明显。

在笔者课题访谈中,有一名女性公务员忍不住掉下眼泪,感觉每天都被工作任务追赶,不能放松,一放松就怕工作完不成,孩子还小,自己却没有时间陪伴,感到很内疚。

角色内冲突还表现在工作体制的理性追求与干部个性发展的矛盾。有些部门和领导简单片面理解执行规范,导致文山会海、形式主义等问题出现;还有些部门和领导出现不调查不调研、出台脱离实际的政策等官僚主义。年轻干部特别是基层年轻干部,他们是形式主义和官僚主义的直接受累者,疲于应付,或本末倒置,在忙忙碌碌中做了毫无意义的无用功,即便有意见也不敢提,内心疲惫、苦闷、压抑,这也是年轻干部出现职业倦怠的一个重要原因。

四是资历阅历能力不足。新时期干部能力需要全方位提升,而这种提升不是一蹴而就的,需要长期锻炼、积累和研究才能做到。不少年轻干部从学校到机关,或者机关到机关,缺乏艰难复杂岗位和基层的历练,做好群众、急难险重以及经济发展等工作的经验相对缺乏,在处理重要复杂任务时易感到能力不足,心理压力随之而来。而且对于新晋升的年轻干部,要在不同程度的论资排辈观念影响下驾驭局面,推进工作,感到资历阅历不够、能力不足的压力和焦虑。

培养成长型思维模式

斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克长达数十年的研究发现,人的成功并不是能力和天赋决定的,更受人在追求目标过程中不同的思维模式所影响。成长型思维模式会导向积极探索、体验丰富的成就人生,固定型思维模式会导向固步自封、体验单调的遗憾人生。

成长型思维模式是认为能力是可以通过努力改变的思维。持有成长型思维模式的人,坚信人的现状、能力、才华等,可以通过努力和练习不断地改善和提高。固定型思维模式是认为能力是由天赋决定的固定特质、很难通过努力发生显著性改变的思维。这两种不同思维模式影响了人在面对挑战、批评、成功、失败、努力的心态与行为。

在面对挑战时,成长型思维模式把挑战看作学习的机会,他们关心的不是自己表现得是否完美,而是能否从中学到东西、在挑战中发掘乐趣,所以他们会不怕挑战,迎难而上;固定型思维模式认为挑战是一场判断人能力高低的考试,考好了,能力就高;考不好,能力就差,他们在面对挑战时会明显感到自尊受到威胁,他们很害怕挑战失败,担心暴露自己的不足,所以他们在面对挑战时会特别焦虑,尽量避免挑战。当然,他们当中也有人想接受挑战,但接受挑战的目的不是为了学习成长,而是为了证明自己能力很强,比别人厉害。

面对批评,成长型思维的人不会因为别人的批评而自我否定,他们会承认自己还不够好,但没关系,因为可以改变,他们希望能够完善自己,所以他们更愿意倾听意见,承担责任,从中学习;固定型思维的人害怕别人批评,因为批评意味着别人对自己的不认可,自己能力差,而能力差又很难改变,所以他们会倾向于忽视批评,或者自我防御,把错误怪在别人头上,又或者因为批评而自我否定。

面对成功,成长型思维的人会归因为自己的努力,并为自己内在的成长而欣喜;固定型思维则会把成功归因为聪明,他会因为证明了自己很厉害、能力很强而开心。

面对失败,成长型思维的人会归因为努力得不够,觉得这次失败虽然令人沮丧,但是学习总结经验的机会,要继续努力;固定型思维模式则会把失败归因为不够聪明、能力差,会自我否定,也害怕别人否定自己,内心痛苦,觉得无力改变,难以从失败中吸取经验,变得退缩回避。

对于努力,成长型思维的人非常相信努力和奋斗的意义,对自己不设限,乐于发挥潜能,不担心付出了没有收获;固定型思维的人不相信努力的意义,甚至认为只有能力差的人才需要努力,特别害怕付出了没有收获,这会使得他自我否定。

思维模式是可以训练和改变的。年轻干部要注重成长性思维模式的培养,相信现状、能力、成长等是可以通过努力改变和获得的,才能真正做到“大事难事看担当,顺境逆境看襟度”。

注重内职业发展

职业生涯发展分为外职业生涯发展和内职业生涯发展。外职业生涯是指职业中所在单位、岗位类别、职务职级以及工资待遇等的变化,比如调往更有发展前途或者更舒适的工作单位、岗位,获得晋升、工资待遇提升。

内职业生涯是指职业中所具备的知识、观念、心理素质、综合素养等的变化,比如学历的提高、知识的丰富、能力的提升、人格的完善等。

现实工作中,人们往往会把个人的成长和成功定义为外职业生涯的发展,花费很多精力和心思在外职业生涯发展,但外职业生涯发展的特点是可控性低,受组织、领导、环境、机遇等因素的制约,过程可以努力,结果却不可控,所以人们会容易觉得精力憔悴。

内职业发展的特点是可控性高,主观可控,通过学习、思考、研究等途径持续努力便可获得,一旦获得,他人不可剥夺或收回,这是一种个人的终身成长,能为外职业生涯打好基础。

年轻干部成就动机较强,渴望成长,希望通过晋升提拔体现个人价值。但如果一味追逐外职业生涯发展而忽视内职业生涯发展,年轻干部就容易遭遇“本领恐慌”“发展瓶颈”,从而产生付出了没有收获的不公平感、挫败感和无助感,内心苦闷、愤愤不平。

因此,“859”年轻干部要注重内职业生涯发展,自觉加强理论专业知识学习,工作中要以目标完成、效率提升、效果显著、人民满意为导向多思考,勤总结,从学习、实践、总结、再学习、再实践中全方位提升自身能力素质,以适应新时代干部工作。

科学调节三步法

在繁忙的工作中,年轻干部要学会科学调节身心的方法,改善忙碌带来的负面情绪和身心疲惫感。

调节认知。用积极的视角看待问题,善于发现自己、他人以及事件的积极面,改变能改变的,接纳已经发生不能改变的事实。

调节生理。采用腹式呼吸、正念冥想等专业放松技术来让自己的躯体放松。现实中,很多工作重要且紧急,需要加班加点完成,年轻干部可每天花10-15分钟的时间来练习腹式呼吸或正念冥想,放松躯体,减少忙碌带来的疲劳。研究发现,坚持做放松练习有助于改善健康和情绪。

调节行为。压力大时不妨停下来做些能让自己愉悦或放松的事情,当人身体和情绪得到放松,思维也容易变得灵活和积极,有助于问题解决。

(作者单位:中共中山市委党校)

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