女性干部如何突破“玻璃天花板”

我国女性参政总体上呈上升态势，但在女性参政结构上，“三多三少”问题依然突出:即副职多正职少,虚职多实职少,边缘部门多主干线少。性别歧视、生育成本、家庭矛盾甚至穿衣打扮，都让不少女性干部头顶“玻璃天花板”,上升路受阻。女性干部如何突破“玻璃天花板”?

她们并不是配角

在传统文化中，女性长期扮演“贤妻良母”的角色。现代女性家庭与事业兼顾的需求，使得很多具有较强管理能力和领导者素质的女性逐渐走上领导岗位。一项面向企业职工的调查显示，约有70%的受访者认为女性可以胜任公司高层，而女性选择认可的比例为90%。说明即使女性领导者各方面都做得跟男性一样优秀，依然会“先天”面对更多的人为阻碍。

根据国家统计局2019年发布的妇女参与决策与管理情况数据，第十三届全国人民代表大会有女代表742名，占代表总数的24.9%，是历届人大代表中女性比重最高的一届，政协第十三届全国委员会中有女委员440人，占委员总数的20.4%，也是历届政协委员会女性比重最高的一届。进一步梳理以往数据发现，近年来女代表和女委员的人数、比重均呈稳步上升趋势。有研究统计，目前在世界范围内国家或政府首脑中女性领导者的比例大约是8%。

成功的女性领导者，通常具备与众不同且极为高效的时间管理经验和决策取舍能力。她们需要有勇气坚持自己的决策不动摇;有勇气在机遇到来之时，顺势而上;有勇气在困难来临时，临危不惧。她们需要具备强大的学习能力以做出科学的预判。她们需要在与挫折不期而遇时，有能力重拾信心，继续前行。所有成功人士都需要具备这些特质，女性领导者也不例外，甚至表现得更为突出。

从理论上讲，组织中具有权力性影响力的女性领导者，拥有与男性领导者同等的地位。但是在非权力性影响力方面，女性领导者常常弱于同职级的男性领导者。

一项针对机关事业单位职工的调查显示，在这个一家有500人的单位中，男性与女性职工的占比分别为52%和48%，“80后90后”职工中男性与女性比例为45：55。该单位中男性职员有42%担任领导职务，担任正职领导职务者占全部男性的12%，而女性职员中有33%担任领导职务，担任正职领导职务者占全部女性的4%。

另一项来自网络的社会调查也显示，在不同级别的企业管理者中，女性占比普遍都低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有9%处于高管岗位，女性只有5%。可见，女性在职场中依然是领导活动中的被动追随角色，即便是男女达到同工同酬的理想状态，女性在领导角色中依然普遍缺位。

在调研中，某行政事业单位领导班子有9人，其中女性占极少数。访谈中我们询问她们如何理解自己在团队中的角色，有人说：“我觉得主战场是男人的，98%都是他们的。” 也有人说：“我觉得自己算是啦啦队，所有领域都是这样。厨师、语言学家、文学家，我似乎是这样的角色，但是没关系，就算是啦啦队，我也要做跳得最好的那个，哪怕别人认为你是配角，但是配角也要把自己做好。”

事实上，女性领导者在团队中扮演着十分重要的角色，虽然担任正职的比例低于男性领导者，但是女性领导者对自己的工作要求非常高，并且非常积极地为团队和组织贡献力量。她们并不是配角，很多女性领导者凭借出色的专业能力和学习能力成为分管多个业务领域的负责人，与包括“一把手”在内的领导团队成员共同担当领导者的角色。

国务院新闻办2019年发表的《平等发展共享：新中国70年妇女事业的发展与进步》白皮书显示，我国女性正成为大众创业、万众创新的重要力量。特别是在互联网领域，女性创业者的比例已经达到55%。研究发现，这些女性创业者具有坚强的意志、开放灵活的思维、高效的沟通技巧和出色的时间管理能力，她们在组织中的突出角色是：倡导者、探索者、激励者、推动者。她们是美丽而有个性的女性、温柔而有力量的女性;她们也是坚强而甘于奉献的领导者，敏锐而勇于变革的领导者。

打破“玻璃天花板”

有研究者针对101位正厅级以上女性领导干部的成长经历进行分析发现，从机关单位的初级职位晋升到现任职位是女性领导干部最主要的成长路径。副省部级以上级别的女性领导者中，有24名职业起点是机关单位，占总数的46.15%。位居第二的是从教育系统走上从政之路，占30.77%。从岗位性质来看，女性领导干部的现任职位分管领域主要为：组织部、共青团、统战部和宣传部。

研究还发现，女性领导干部的学历水平从总体上略高于男性，专业上以工商管理、公共管理、经济学为主。客观上表明女性干部在组织管理与社会治理中，有意愿且有准备承担重要角色。

领导者的职业发展道路伴随着岗位的变化。从岗位变化的角度来看，男性领导者和女性领导者的职业发展有些许不同。

根据我们对某地级市172位科级干部(其中21位女干部)和40位县处级干部(其中9位女性干部)的调研发现，正科级女性领导干部平均有2.8个岗位经历，科级男性领导干部平均有3.5个岗位经历，县处级正职女性干部平均有9.7个岗位经历，县处级正职男干部平均有8.8个岗位经历。

从这个对比中可以看到，在基层政府单位中，女性领导者的数量远少于男性，女性领导者在较低领导职位工作的时间较长，但是要晋升到上一级岗位可能需要更多的岗位变换经历，这进一步增加了女性领导者职位上升的难度。

岗位变化是视野的变化，是工作方式方法的变化，是对领导者角色和领导力重新体悟的契机。领导者的核心工作，就是在变化的环境中不断地想办法凝聚自己带领的人，形成有助于组织目标实现的合力。经过不同岗位领导角色的体验、探索与融合，领导者逐渐建构起个人的领导力理论。此时，领导者就具备了领导跨领域、多层级团队的能力和信心。很多领导干部都是在同级两个以上岗位有过胜任经历之后，才获得晋升上一级职务的机会。

岗位变化不只是“台阶”，更是挑战。有为才有位，领导者更应该看到领导岗位的使命责任和领导角色的挑战。岗位变化的过程，就是领导干部磨炼、提升自己意志与能力的过程。没有好啃的骨头，没有好干的活儿，如果有什么工作岗位看起来是轻松容易的，只要动动嘴、挥挥手就可以的，那么这个岗位必然暗藏危机，要么是工作失职的风险，要么是自我堕落的风险。

习近平总书记曾指出，在从政的整个过程之中，不要把个人的发展、升迁作为志在必得的东西。

人们在认识自己的时候，原本就容易有偏差，容易更多地看到自己的成绩和辛苦付出，心理学中将这个现象称为“自我服务偏差”，即我们对于好的结果，往往归因于自己的努力，对于不理想的结果，更多归因于外界因素，包括运气、他人过错等。当一个人具有领导职务之后，受到外界信息的干扰，更容易看高自己，看扁他人。这时候的“志在必得”，有可能是不切实际的目标。真正切合环境条件、下属心理、满足组织需要的目标，就是脚踏实地，尽可能多地履行好当前岗位的每一种角色职责。

女性干部的困与难

2019年夏，云南两名基层女性干部因拒绝组织提拔而被严肃处理一事，引起了各方热议。从组织纪律角度，两位女性干部的行为有不当之处。而从传统文化家庭分工的角度，这又是非常符合常理的选择。就近、方便照顾家庭，是很多女性干部衡量工作岗位是否“合适”的重要现实因素。

对于职业发展遇到的障碍或瓶颈，男性大多倾向归因为运气、公平等客观因素，而女性则更多归因为自身能力或投入不足。女科学家颜宁曾经提出一个问题：为什么在研究生阶段很多女生表现出很好的天赋和学业基础，但是在导师、课题负责人队伍中却很难看到她们呢?这其实是一个带有普遍性的问题，总的来看包括职业期望之困、职业规划之困和发展路径之难。

有研究者根据不同年龄段女性干部的职业期望，发现除工作报酬外，60后女性干部入职之初更期望获得单位中他人的认可，70后女性干部更希望在工作中充分发挥自己所长，80后女性干部更看重组织文化和团队氛围。同时，相较于前辈，80后、90后女性干部更多在职业选择阶段和入职初期就反复考量自己的职业期望与现实性，这也被认为是当前青年人抑郁、焦虑等心理问题频发的重要原因。

女性的职业期望之困一方面表现为职业目标的不确定，包括盲目的、过于宏大的目标，也包括工作环境和人际和谐。有些女性期望在工作中总是获得所有人的支持、鼓励、认可，对人际矛盾、他人评价十分敏感，甚至轻易否定职业目标和计划，这表明设立的职业目标与自我认知没有很好地统一。

女性职业期望的困境还表现为发展目标的冲突。由于女性个性和思维方面的特点，相较于男性更加关注生活发展，生活发展又包括家庭和自身个性成长。女性的这种关注倾向，容易引发在职业发展、家庭建设、个性成长方面面临的冲突和障碍。这类困难直接体现在女性的职业发展规划和发展路径上。

一项有13000余人参与的网络调查显示，女性总体上对自身职业发展缺少长期规划，不同职业性质、不同行业的差别较大。从事教师、科研、医护等工作的女性职业规划较为清晰。从事政府管理与公共服务类工作的女性，有61%表示对职业等级、成就等有目标期望。而有相关发展计划的女性只有44%，多半女性表示“顺其自然”“不强求”。

女性在职业规划中遇到的共同挑战是，何时生子、生几个孩子以及如何满足家庭需求。这些常常迫使女性不断调整职业发展规划，甚至最后放弃规划。女性在职业发展规划方面受到组织需求和家庭需求的双重挤压，生理和心理上都承受着较大压力。

多位身居高层管理岗位的女性坦言，家庭矛盾最突出、甚至数次想离婚的时间段通常在30～40岁，冲突的导火索可能是子女教育、婆媳关系、财物分配等，但根本原因都指向夫妻双方在对家庭持续投入之后的“获得感”。部分女性因在职业规划方面做出的让步和变更，成为一种“沉没成本”，而更加寻求家庭生活、家庭成员中的“获得感”，结果变得更加焦虑，也无助于职业发展。

近两年，越来越多的女性向高级技术、产品、管理等岗位涌入。大部分高层管理岗位、一把手由男性担任，大部分高薪岗位中男女比例关系依然呈现明显失衡状态。根据BOSS直聘发布的报告，随着工作年限增加,男性和女性晋升概率的差异逐步呈现，具有3～5年、5～10年和10年以上工作经验的男性比女性的晋升概率分别高1.5%、12.1%和8.3%。

可见女性职业发展路径的转折点或称为关键点，是入职5年左右，这个时间点恰好面临职业生涯中的第二次选择，是继续辛苦拼搏，还是降低自我期望、寻找舒适区?或者重新规划职业生涯?三个选项，各有各的苦和累，而很多女性由于自我认知的局限和家庭支持的匮乏，做出不甘愿或未充分准备的选择，就意味着未来职业发展道路上更多的挫折体验。

(作者单位：中共北京市委党校(北京行政学院)。本文为国家社科基金青年项目《新时代乡镇干部工作价值观研究》18CDJ007。)