激发县乡干部活力的三种机制

一个县脱贫的效果如何，与县乡干部群体的努力程度和工作能力密切相关。

对县域党政领导者来说，要调动县乡干部同样不容易。县乡干部一般居住在县城之中，城市是他们的生活舒适圈，完成日常性的管理职能是他们工作中的舒适区。让县乡干部到村庄中落实脱贫政策，就要让他们离开城市生活的舒适圈和日常工作的舒适区。通过实地调研，在山西省岢岚县党委和政府的管理中发现了三种重要的机制，其激励和约束了县乡干部的工作表现，从而提升了村庄脱贫的成效。

表率

第一种机制是表率。县乡干部群体受到同事尤其是上级领导行为的影响。在岢岚县调研中，我们经常听到县乡干部说：“人家县委书记不是咱这里人，都这样努力干，咱能好意思不干吗？”或者说：“以前大家都不这样干，你多干一点还不好意思。现在大家都这样干，你不干哪好意思。”

县乡干部嘴里反复出现的“不好意思”，代表了一种组织文化压力，也揭示了中国基层治理的一种普遍机制。仅仅把这种现象描述为“面子文化”或者“羊群效应”，并不足以让我们了解这种机制是怎样运转的。关于县乡干部群体中的这种表率机制，我们有必要补充三个观点。

首先，表率机制在熟人社会中效果更显著。岢岚大一点的村庄大概有几百口人。县里的主要干部坐到一个礼堂开大会，也是几百口人。这些干部就如一个村庄的村民一样彼此熟悉，在工作和生活中密切往来，形成了熟人的圈子。

村庄内部的小社会和县乡干部的小社会，都是熟人社会，关于一件事的消息和对一个人的评价在熟人社会中会快速传播，形成集体性的知识，受到共有价值观的评价。身处其中的人很难不受这种环境影响。熟人社会的属性是我们理解县乡干部群体中的表率机制的基础。虽然模范的表率作用在任何人类群体中都存在，但在熟人社会中最能转化为有强大约束力的组织机制。

其次，表率机制的前提是社会群体共享的正向价值观和组织文化。在村庄的案例中，孝亲敬老是村庄的共有价值观。在县乡干部群体中，执政为公、奉献群众是正向的价值观。

传统的敬老文化和现代政府的公共服务文化，是中国国家治理中的政治资产，根植于中国的政治和社会传统之中。

最后，领导者的率先垂范是激活表率机制的关键。政治共同体中的权威人物以自己的行为做出示范，常常会决定性地激活共有价值观对人们的影响。

在岢岚，激活乡村传统组织文化的是村庄精英，而激活县乡党政组织文化的是县域的主要领导者。群体的共同文化被激活之后，群体中的人们就不仅仅是在政治行为上敬佩和模仿权威人物，还会从广泛的社会评价中感到压力。这就是从“县委书记都这样”到“大家都这样”的飞跃。反过来，错误的表率也是如此。这让我们再次看到权威精英在熟人社会中的特殊影响。这也是我们将这种机制称为“表率”机制的原因。

反馈

第二种机制是反馈。要让县乡干部投入村庄的扶贫中，就要对他们的工作给予公正的奖励和惩罚。在中国的干部管理制度中，干部一般不会因优秀的工作表现得到额外的物质奖励。对干部来说最重要的奖励就是获得晋升。

实际上，被选拔到更高职位的机会对干部来说是物质和精神的双重奖赏。在更高的职位上，干部的工资会有所增加。但更重要的是，更高职位意味着干部会在身边熟人社会的小圈子中得到更多尊重。

当下级干部不知道怎样才能够获得提拔的时候，他们可能不愿多做任何事情，只是被动等待达到一定的资历；也可能什么方法都去尝试，比如想尽办法和上级干部建立私人关系，或者用一些夸张的宣传和华而不实的成果来获得名声。但无论如何，他们多半都不会选择去解决村庄贫困的问题，因为这种工作投入大、见效慢、矛盾复杂，容易给他们惹来非议。

要提升干部在脱贫攻坚中的动力，就有必要建立一套与村庄减贫有清晰关联的晋升标准。选拔能够在扶贫工作中融入村庄、做出贡献的干部，给他们晋升的奖励，这个责任主要落到了县委班子的身上。

如果在村庄脱贫事业上勤勉工作、卓有贡献的干部得到晋升，其他干部就会竞相效仿，形成正向激励的机制。由于县乡干部是一个相对较小的熟人圈子，他们对彼此的工作情况和个人品德洞若观火，因而这种激励作用尤其准确和直接。什么样的人因为什么样的原因得到了晋升，就像球队里的队友用什么样的技术动作取得了进球一样清晰无比，会迅速地影响整个县乡干部群体的心理和行为。

关于县乡干部的反馈机制还包括惩戒。在这里我们可以更多看到公权力的影子。最常见的惩戒方式是公开或者私下的批评。

公开批评一般是在会议、工作考察现场和其他公开的公务场合针对干部工作的口头批评。县乡干部所形成的熟人社会对公开批评和对同僚获得晋升一样反应敏感。被批评的干部在熟悉的同僚面前感到羞愧，会有效地激发其干事的动力。

县乡党政领导者在实际的工作中也会做出非公开的、常常是一对一的口头批评。从表面上看，私下批评会比公开批评带来的社会压力小，但两者其实只是发挥惩戒作用的机制不同。私下批评的作用机制，要和中国基层政治中日常培养、严格选拔、激烈竞争的干部晋升制度结合起来理解。

上级对下级的批评，有时候会让下级感到这是上级培养自己的一种方式——因为上级至少没有当着其他人提出意见，让他没面子。但有的时候，上级的私下批评也会让下级担心自己晋升的希望变小，因而产生很大的心理压力。

相比之下，公开工作场合作出的批评，至少可以通过具体工作的改进来公开地证明，而私下批评会让下级更紧张，认为自己需要做全面调整来重获上级的满意。

同级干部之间的私下批评也会产生作用。因为干部晋升过程中有广泛征求意见和无记名投票等程序，一个干部如果不能回应同僚对自己的意见，就可能使自己的晋升机会受到影响。

我们前面谈到的都是非正式的批评。中国政治制度中还有一些正式的惩戒制度，这往往是书面的，构成了党的执纪管理的“多种形态”。正式的惩戒意味着干部犯了较为严重或很严重的错误。违法行为还会交由司法机关审判。这些严厉的惩戒会对干部群体产生震慑效应。但我们不能因此忽视了数量更大的、几乎每天都在发生的非正式批评所构成的反馈机制。

在当前中国的政治体制中，县乡干部在工作中颇感压力。在一个治理成功的地域，通常会看到党政体系内部有效的压力传导和对压力的积极回应。

培养

第三种机制是培养。前面我们已经提到了中国干部晋升机制中包括日常培养。对此我们有必要做进一步的对比。

全世界的政府和大企业一般都有内部培训机制。这些培训包括组织文化、纪律合规和职业技能等许多方面。培训活动构成了现代管理体系的重要环节。

中国党政干部的培训也是高度机制化的。岢岚县乡干部日常工作之余贯穿着各种形式的学习活动。

第一种形式是党组织的例行学习活动。比如县委常委会这个核心小班子定期开会集体学习国家的扶贫政策和领导人讲话。县城乡村的各级党组织也会日常性地开展这类学习研讨性质的活动。

第二种形式是专门组织的课程培训。比如从发达地区邀请学者和政府管理专家到县里给干部授课。

第三种形式是利用互联网开展的线上学习。干部在互联网上阅读文献、学习课程，有时候要完成专门的学时和学分。

第四种形式是外出学习考察。这种实地考察让干部印象深刻，因为他们可以直观地观察其他地区的工作方法，感受到其他地区干部的工作状态，对理论学习形成了印证和补充。

这些形式多样、频繁进行的培训不仅是知识性和技能性的，也是政治性的。具体来说，这些培训为表率机制和反馈机制提供了补充，进一步提升了县乡干部开展脱贫工作的动力和能力。

培训并不能体现干部培养机制的全部内涵。培训是让一个工作者获得胜任特定工作岗位的能力。培养则更像是家庭教育和学校教育的理念。

自古以来，中国的政府官员就不只是一种工作岗位，而被认为是社会的表率和精英，用儒家学者的话来说是君子和贤人。当代政治中，这种政治人才观念更加现代化。

如果一个外国人翻开中国党政干部的培训方案，或者打开中国共产党的网络学习课程软件，会很容易感受到在教育内容和风格上与一般的机构职业培训的差别。我们会在里面看到大量的人文、社会科学乃至科学技术普及类的课程。这些内容看起来不太像政府机构的培训方案，更像大学通识教育的课程。它的目标不是以具体工作为核心的，而是以人的成长为核心的。党要培养的是社会的领导者、改革者和服务者。

通过对县域党政体系内部管理中表率、反馈和培养机制的分析，我们可以理解岢岚的县乡干部怎样被动员起来投入村庄扶贫工作中。这些机制并不是专为扶贫工作而设计的。因此通过了解这些机制，实际上也可以帮助我们进一步理解中国基层政治的运转。

（本文摘编自中国人民大学出版社2022年6月出版的《中国政治的细节：一个县的减贫治理》，作者系北京外国语大学区域与全球治理高等研究院教授。）